Institut Teknologi Bandung

Pemaparan atas hasil penguatan sistem remunerasi tahap 1 ITB disampaikan oleh Wakil Rektor Bidang Sumber Daya ITB, Dr. Ir. Gusti Ayu Putri Saptawati S., M.Comm., dalam acara sosialisasi Penguatan Remunerasi ITB pada Senin (4/4/2022). Sosialisasi ini diikuti oleh sekitar 1.000 peserta dari dosen maupun Tendik. Acara tersebut dipandu oleh Direktur Kepegawaian ITB Dr. Dea Indriani Astuti, S.Si.

Menurut Putri, kondisi remunerasi ITB sebelum proses transformasi ini memiliki banyak kekurangan, seperti sistem yang mengacu pada sistem PNS alih-alih best practice industri sehingga tidak selaras dengan sistem SDM berbasis kompetensi. Selain itu, beban administrasi juga tinggi akibat komponen penggajian terlalu banyak serta terdapat perbedaan tingkat pendapatan yang cukup besar antarlokasi/unit kerja. Oleh karena itu, diperlukan penataan sistem remunerasi yang lebih kompetitif agar dapat meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai-pegawai ITB.

“Sebelum memulai transformasi secara keseluruhan, kami sudah melakukan banyak wawancara tentang sistem remunerasi dan ada beberapa isu yang disampaikan. Terutama terkait sistem penilaian kinerjanya kurang efektif dan juga rumit karena ada banyak komponen. Maka, kami mengadopsi dari best practice yang lebih profesional tentang remunerasi dengan guiding principles yang ditetapkan ITB,” ujar Putri.

Sembilan prinsip-prinsip pengarah (guiding principles) yang menjadi acuan dalam proses restrukturisasi ini tertuang dalam Peraturan Rektor No. 178 Tahun 2022, di antaranya yaitu patuh terhadap peraturan perundang-undangan, mudah untuk diadministrasikan, dan kompetitif terhadap pasar. Putri juga menegaskan bahwa tidak akan ada pengurangan gaji pegawai selama proses perbaikan karena fokus utama dari restrukturisasi tahap 1 adalah penyederhanaan komponen penggajian serta memperkuat komponen berbasis kinerja, sehingga Total Guaranteed Cash (TGC) yang diterima pegawai akan tetap.

Dalam penerapannya, strategi kompensasi yang diberlakukan di ITB mempertimbangkan banyak faktor. Pertama, pay-mix, di mana komposisi gaji antara komponen yang bersifat tetap dan variabel harus berimbang dan dapat memberikan rasa aman. Kedua, sistem kompensasi harus memiliki daya saing di industri. Remunerasi yang diterima juga harus bisa menggambarkan level kinerja (pay-performance function) dan dapat dikaitkan pada hal lain seperti jumlah paten atau sitasi (link to performance).

Proses penyederhanaan di tahap 1 restrukturisasi melebur komponen penggajian dari sebanyak 39 menjadi hanya 15 komponen. Dari 15 komponen tersebut, ada 10 komponen yang membentuk Total Guaranteed Cash (TGC), yaitu penghasilan tetap yang diterima pegawai ITB setiap bulannya. Sedangkan komponen variabel sebagai kompensasi kinerja diberikan dalam bentuk honor beban lebih dan insentif-insentif. Komponen terakhir dari remunerasi total yang dapat diterima adalah fasilitas dan benefit seperti BPJS kesehatan, Taspen, Asuransi Kesehatan, Imbalan Paska Kerja, ditambah BPJS Ketenagakerjaan dan Medical Check Up yang berlaku mulai 2022.

“Namun, karena saat ini masih dalam masa transisi, formula ini masih bersifat sementara (interim) karena kami perlu waktu untuk mengakumulasi data performance scorecard selama 6 bulan dan sedang mempertimbangkan model honor beban lebih yang lebih komprehensif,” Putri menjelaskan.

Selanjutnya, Putri mengakui masih ada “PR” yang harus diselesaikan tentang proses restrukturisasi, seperti melakukan finalisasi Peraturan Rektor untuk mengimplementasikan sistem remunerasi yang baru, menguatkan sistem manajemen kinerja (performance scorecard, process, linkage), dan membangun program komunikasi dan sosialisasi. Selain itu, Putri juga mengatakan, timnya akan membangun sistem scorecard bagi dosen yang belum tersentuh pada tahun lalu untuk memperkuat sistem penilaian kinerja.

Putri juga menyampaikan fokus penyesuaian yang akan dicapai di restrukturisasi tahap 2, yaitu penyesuaian nilai komponen atas hasil restrukturisasi tahap 1 berdasarkan hasil survei dan kemampuan anggaran ITB dengan mengutamakan komponen variabel-berbasis kinerja. Di tahap 2, komponen gaji akan diusulkan untuk berubah sehingga total guaranteed cash (TGC), dapat berubah sehingga meningkatkan competitiveness ITB terhadap lembaga pembanding.

“Proses agar remunerasi ITB mencapai kondisi ideal itu panjang, butuh waktu dan kesabaran. Pimpinan ITB ingin remunerasi kompetitif, tujuannya agar kami meningkatkan motivasi pegawai sehingga kinerja meningkat dan dapat menghasilkan karya bermanfaat bagi bangsa,” tutup Putri.

Sumber: Rilis Tim HCM ITB